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人事管理制度
（2021年8月12日四届一次理事会审议通过）
总则
第一条 为有效规划及管理各中心（包括深圳市现代公益组织研究与评估中心、东莞市社会组织评估中心、广州市番禺区现代公益组织研究与评估中心，以下简称“中心”）的员工招聘、录用、薪酬及福利、能力建设、管理与考核、离职等工作，使中心人力资源管理走上正规化、制度化道路，提高人力资源管理水平，造就一支高水平专业化的人才队伍，特制订本制度。
第二条 中心的人力资源管理基本原则为：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
第三条 中心实行全员聘用、聘任制，通过签订合同明确双方的权利义务关系，本制度适用于中心全体员工，除国家及中心另有细则规定外，所有人事均按本制度规定办理。
第一章 招聘
第一条 中心根据机构组织架构及部门发展规划需求设置岗位，除主任由理事会提名，经理事会批准聘任外，其他员工一般公开招聘。
第二条 各中心每年年初制定用人计划，经管委会审核通过后，予以执行。人事招聘交由区域行政总监统筹规划，根据中心需求统一面向社会公开招聘。
第三条 招聘筹备
（一）在用人计划范围内：
由区域行政总监安排行政专员发布招聘信息，执行招聘流程，在地中心通过后，将拟入职人员信息报管委会副主任及人事总监，管委会副主任或人事总监对拟入职人员再次面试，告知在地中心主任或区域行政总监面试结果，通过的进入录用程序。
（二）在用人计划范围外：
由部门负责人提出岗位需求，并填写《人员申请需求表》， 管委会主任会同财务总监审核是否超出人力成本。如未超过人力成本，则由管委会主任、财务总监审核同意后执行。
第四条 信息发布
（一）由行政专员在相关的网站上负责发布，定期更新。
（二）招聘信息包含以下内容：
1、中心简介；
2、招聘岗位、人数及任职要求；
3、薪酬福利标准；
4、应聘方式及联系电话；
5、应聘者简历模版；
6、其他相关信息及说明。
第五条 初筛
（一）初筛包括简历筛选及初次面试。
（二）行政专员依据招聘时制定的筛选标准进行简历筛选，并填写《招聘人员信息表》，对特别优秀者可视情况适当放宽条件，同时必须附上缘由说明。
（三）通过简历筛选者由项目主管、人事负责人及行政专员对其进行初次面试，并对应聘者进行面试评价并填写《面试评价表》，人事负责人对应聘者进行背景调查（包括在职时工作表现、离职原因等）。
（四）与通过初次面试者视情况约定时间进行第二次面试。
第六条 复试
（一）第二次面试视岗位情况由各地中心主任或部门负责人、项目主管至少2人参加。
（二）并结合初次面试和第二次面试进行综合分析考虑，决定对面试人员的录用。
（三）三级以上研究员及行政管理人员录用，需报管委会主任审批。
第七条 其他情况说明
（一）招聘替补人员：在招聘完成之前，该人员所承担的工作，由所在部门同等职级的员工分担；如无同等职级员工，则由直属领导暂时承担。
（二）招聘新增人员：在招聘完成之前，该部门的工作量由部门员工承担，其他部门协助。
第二章 录用
第一条 各中心行政专员会以邮件或电话方式向通过筛选者发出《录用通知》，并附注报到须知。接到录用通知后，应在指定日期到本单位报到,除特殊情况事先协商批准外，原则上发出录用通知15个工作日内不能正常报到者，视为自动放弃录用资格。若患有精神疾病或其他严重疾病被证明不适宜工作者，取消录用资格。
第二条 中心按照国家、省市法律法规签订劳动合同，于入职10个工作日内，在双方平等协商、一致同意的前提下订立劳动关系，以合同条款明确双方权利义务及相关事宜。
第三条 劳动合同原则上首次签1年，试用期1个月。合同期满后双方协商同意可直接续签。
（一）入职前应填写《入职登记表》，并验交以下材料：
1、身份证原件、复印件；
2、毕业证及学位证原件、复印件；
3、免冠照片2张；
4、三甲医院体检合格证明；
5、其他职称材料原件、复印件。
（二）签订劳动合同。
（三）办理工资卡、社保、公积金等相应入职手续。
第四条 试用
（一）试用期从员工上岗工作之日起计算，行政专员及相关部门负责人须在上岗五个工作日内安排入职指导，使新员工明了岗位服务内容、试用期要求和安排。
（二）试用期间，所在部门需安排人员定期与新员工进行交流，及时了解新员工的工作情况，保证新员工“有人帮、有人带”。
（三）试用期间，如员工感到单位实际状况，发展机会与预期有较大的差距或由于其它原因而决定离开，可以于试用期内提前五个工作日提出辞职，并按规定办理离职手续；如员工无法达到单位的工作要求，中心也会终止对其试用，并办理交接手续。
（四）新员工在试用期期间如需请假，需根据中心请假流程执行，但转正时间将会按请假时间向后顺延。
（五）试用期内出现多次迟到早退、无故旷工、严重违纪现象时，中心也将终止对其试用，办理辞退手续。
第五条 转正
(一）新员工试用期结束前需接受试用期考核，部门负责人需与新员工进行个别面谈进行综合考量。
（二）新员工在试用期结束前七个工作日内对自己在试用期内的工作进行自评并填写《新员工试用期考核表》，交由部门负责人、中心主任、人事负责人进行逐级审批。
（三）正式员工待遇自转正申请审批日期开始生效。
（四）入职员工在试用期间，工作表现优秀可由相应主管推荐，按程序提前办理转正。
第三章 员工考勤及请、休假管理制度
第一条 考勤制度
（一）中心员工每周工作时间不超过40小时，工作日为星期一至星期五，工作时间根据各中心规定执行。
（二）对迟到、早退者做如下处理：月度范围内出现迟到、早退的，月度绩效考核，其相关指标予以扣分。出现无故迟到或早退单次在2小时及以上的，按旷工半天处理、开展实地评估调研等工作出现迟到的，视情节严重情况，该月度绩效考核为基本合格或不合格。
（三）旷工一天及以上者，按一下规定处罚：旷工一天，扣罚日工资；旷工二天，给予行政记过处分，扣发两天工资，三天以上经研究予以除名。
（四）全年记过处分3次或当月累计旷工3天者取消本年度年终奖金，并予以除名，
第二条 休假规定
（一）法定休假日
员工均享有国家颁布的法定休假日。机构将提前发布放假通知。
（二）带薪年休假
1、员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；
2、员工累计工作满10年不满20年的，年休假10天；
3、员工累计工作满20年及以上的，年休假15天。
有关说明：
（1）申请年休假的最小单位为半天；
（2）国家法定休假日、公休日不计入年休假的假期；
（3）员工累计工作年限的计算方法，以入职本中心的工作时间为累计基数；
（4）员工累计工作满1年后，当年度年休假天数，按照在本中心剩余日历天数折算确定，折算后不足半天的部分不享受年休假（按四舍五入的计算方法来计算年休假天数）。
具体折算方法为：（当年度在本中心剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。
（5）年休假的享有起止时间为每年的1月1日到12月31日，如员工未休视为自动放弃，原则上不得累计到第二年；如因工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，结合实际情况，中心可以跨半个年度安排。带入下半个年度的假期，如员工到6月30前仍未休完，则按自动放弃处理。
（6）员工离职时，未休完的年假及其他假期视为自动放弃，不得要求机构折现补偿。兼职人员和实习生不享受年假。
（7）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（三）婚假
1、员工结婚，可享受国家规定的3天的婚假，婚假包括公休日和国家法定休假日。根据相关条例，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天，即享受婚假天数共计10天。
2、员工婚假期间，享受正常的工资福利。
3、试用期满被正式录用的员工方可请婚假。
4、婚假包括公休假和法定假，婚假须在领取结婚证之日起三个月内使用，如因工作原因无法及时休假的，经中心主任批准后可延长至六个月内使用。
5、各地政策如有变动，以各地最新政策为准。
（四）产假：
1、女员工在第一胎生产期间，可以享受产假98天（包括双休日），遇法定节假日顺延。并含产前休假15天；具体计算如下：98天+30天（生育假）+15天（生育时难产，如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂、吸引产、钳产、臀位产等）+15天（多胞胎，其中每多生育一个婴儿，增加产假15天）。二胎产假98天，其中产前可以休假15天；具体计算如下：98天+30天（生育假）+15天（生育时难产，如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂、吸引产、钳产、臀位产等）+15天（多胞胎，其中每多生育一个婴儿，增加产假15天）。
2、休产假须提供县区级以上医院出具的《出生证》、计划生育服务证、医院诊断怀孕证明（证明怀孕周数）或围产手册以备查验和待遇申报使用（需在生育后半年内提供）。
3、男员工可在配偶产假期间给予15天看护假（包括双休日），遇法定节假日顺延。陪护假在婴儿出生之日起一个月内休完，不延期、不调休、不补休。看护假期间，工资照发，机构福利待遇正常享受。
4、女员工在法定产假结束后，应回机构正常上班。如有特殊情况应事先通知上级主管，未获批准擅自不上班者按自动离职处理。
5、机构参加生育保险，女员工在产假期间，可根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴。
6、怀孕未满2个月（包含2个月）而流产休15天；怀孕未满4个月而流产休30天；怀孕4个月以上（包含4个月）而流产休42天；怀孕满7个月以上遇死胎、死产、早产不成活的可休75天。
7、各地政策如有变动，以各地最新政策为准。
（五）丧假：
1、丧假是员工本人的配偶、直系亲属(系指祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母)死亡时为料理丧事给予的假期。
2、丧假一般不得超过3天；如需去外省市料理丧事的，根据路程远近，经本人申请后由中心主任批准给予合理路程假，但一般不得超过7天。
3、员工在丧假期间，享受正常工资福利。
（六）带薪福利假：
由于取消主管以上管理人员的加班申请，中心设定相关带薪福利假。
1、主管每年可享受10天带薪福利假；总监及以上管理人员每年可享受15天带薪福利假。
2、带薪福利假享有起止时间为每年的1月1日到12月31日，如未休视为自动放弃，不得累计到第二年。
3、行政职务在同一年度晋升，如主管晋升总监，带薪福利假按原职务（主管）天数计算，不可累加；行政职务属见习期间的须正式转正后方能享受带薪福利假。
4、入职未满一年，不享受带薪福利假。
5、副主任及以下管理人员休假，需先填写《调休假申请单》，报中心主任审批并抄送综合事务部存档；在地中心主任休假，需先填写《调休假申请单》，报管委会主任审批并抄送综合事务部存档。
第三条 请假规定
（一）员工因病因事须及时请假，经批准作为病假或事假处理。请假流程：员工先填写《调休假申请单》，根据请假天数，报相关领导审批后交行政专员存档。因特殊情况未能事先填写请假单，应提前或于当日9点前，以电话向上级主管请假并告知行政专员，假期结束后及时补填休假单，否则按矿工处理。
（二）员工请假期满或提前结束假期，应及时到行政专员处报到并销假；若因个人需要续假的，应重新履行请假手续，未经批准擅自续假的，按旷工处理。
（三）员工请假天数超过5天（含5天），需通过在地中心主任审批并抄送管委会主任，方可执行。
（四）病假
1、病假须提交镇级以上医院出具的诊断证明（需盖医院章）、病历，办理病假手续。未能提供相关证明或所休天数超过医生建议休息时间的部分只能按事假处理。（备注：病假请假流程参考照请假流程和批假权限）
2、如来不及请假时，以电话向上级主管请假并告知行政专员，事后补办请假手续。
3、病假期间，员工须在家疗养，不得搞第二职业，一经发现，均作辞退处理。
4、当月病假累计在1天（不含1天）以上，按相应标准发放病假工资。
5、按照当地相关规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，则按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。病假工资的计算公式：
（1）月病假工资＝病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数
（2）日病假工资＝病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数
相关说明：
1）计算系数按照以下方式确定：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，中心应按下列标准支付疾病休假工资：
①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;
③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;
④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;
⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，中心支付疾病救济费：
①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;
②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;
③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
（五）事假
1、员工因事请假须事先提出申请，经直属领导批准后方可请假。如因急事来不及办理请假手续时，以电话向直属领导请假，经批准后并报中心行政专员备案。事后补填请假单，完善请假手续。
2、事假期间员工的工资收入将按照有关规定相应扣除，扣薪计算方式：日工资乘以请假天数。
第四条 加班及调休
（一）凡需要加班（即可申请调休的，包括法定节假日期内），必须符合以下各项条件：
1、非计划内的、无法在正常工作内及时完成的工作任务，包含上级领导临时安排的工作任务；
2、直接的业务工作需要，必须在非正常上班时间内开展的实地走访工作；
3、有直接经济收益的延时工作不视为加班；
4、参加对外会议、培训及交流活动等不视为加班；
5、加班要至少提前1个工作日向直属领导书面申请，否则为无效加班；
6、加班在半天以上的（含）；
7、下班后工作，在两个小时内不视为加班；
8、主管以上管理人员无加班申请；
9、所有被核实的有效加班均实行调（补）休制。
（二）加班、调休的各项时效规定
1、加班后具体调休时间由本人根据工作情况合理安排；
2、为保护员工正常休息，促进员工合理安排工作，中心规定员工工作日加班不得超过三小时，员工每月加班总时数原则上不得超过36小时；
3、员工加班后应尽快合理安排调休，不同日期加班时间可累计作调休使用；
4、原则上员工加班后在30天（自然日）之内使用调休，如因工作原因无法及时休假的，经部门负责人批准后可延长至6个月内使用，逾期视为放弃调休。
（三）加班、调休申报、审批程序
1、行政专员负责中心的考勤统计及请假单据整理工作；
2、加班要至少提前1个工作日向直属领导书面申请审批，并报行政专员存档。
3、员工根据个人有效加班时间向直属领导申请调休，经审核批准后员工方可调休，调休申请报备行政专员。
4、必须是先加班再调休，不得请假后用加班抵消请假天数。
5、各中心行政专员做好加班及休假统计，每月5日前报送至人事负责人并抄送财务负责人处。
（四）违规处理
1、员工因工作需要被指派加班时，不得无故推诿，违者作旷工处理。
2、员工不得采用非正当手段，如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等获取加班机会，一经发现核实后，对当事者作考勤弄虚作假处理，并计入个人考核评价体系。
3、员工应按上述规定及时申请、报备有关个人加班、调休的情况，如有故意漏报、虚报或拖延报送的行为，一经发现核实后追究个人及直属上级责任，给予口头警告，并计入个人考核评价体系。
第四章 薪酬及福利
第一条 中心薪酬构成包括包括基本工资、综合补贴、绩效工资、工龄工资和福利等，试用期员工只发放基本工资及综合补贴的80%，无补贴及绩效工资。
第二条 中心的福利包括节日补贴（元旦、妇女节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节）、高温补贴（6-10月）、第十三月工资、年终奖、婚礼金（1000元）、生育贺金（1000元）和抚慰金（1000元）。
第三条 员工薪酬与个人职务、岗位和工作绩效相关，按月核算，每月10日前发放当月工资，遇节假日或特殊事项视实际情况提前或延后。
第四条 中心为全职员工购买基本的社会保险、住房公积金和意外伤害险，为实习生提供意外商业保险。
第五条 中心具体薪酬标准另行规定，定期根据实际效益进行调整，由管委会商讨通过后执行。
第五章 能力建设
第一条 能力建设的原则：
（一）全员性：能力建设的目的在于提高中心全体员工的素质和工作能力，全体员工都应充分认识到能力建设工作的重要性；
（二）针对性：能力建设内容须针对实际需求开展；
（三）计划性：能力建设工作需根据需求制定工作计划，并按计划严格执行；
（四）全程性：能力建设工作要贯穿其前、中、后整个过程；
（五）全面性：中心根据评估工作者胜任力框架，结合岗位职责及实际需求开展职业素养和技能相结合的岗前培训和职业发展培训；
（六）跟踪性：参与者在能力建设工作结束后需对所学内容进行回顾、交流分享或运用于实际工作中等，以检验能力建设效果和作为绩效考核的依据。
第二条 能力建设的方式与内容：
中心按照工作人员职业发展阶段，将能力建设划分为岗前培训和职业发展培训两类。岗前培训采取内部培训方式开展，职业发展培训采取内部培训和外部培训两种方式开展；能力建设的内容根据评估工作者胜任力框架，结合岗位职责要求，同时按管理职务及技术职务的不同需求进行设置。具体如下：
（一）岗前培训
岗前培训属工作适应性培训，由综合事务部和业务部或业务团队采取内部培训方式于新员工或实习生入职一季度内开展，时长为2天（可视中心实际进行时间调整。），新员工或实习生入职一周内由综合事务部和业务部或业务团队在岗前培训前与其进行前置沟通，使其尽快融入新的工作环境和团队。
岗前培训的主要内容包括中心的文化、职业道德、组织架构、规章制度、岗位职责、各项行政工作流程、业务工作内容及要求等，其具体内容如下：
1. 现代公益简史（包含VMV）
2. 各地中心战略目标及组织架构
3. 各岗位职责、业务能力要求及对应的薪酬架构
4. 各项规章制度、日常管理要求及行政工作流程
5. 业务项目版块现状
6. 行业政策概述
7. 基础研究与分析方法
（二）职业发展培训
职业发展培训开展的方式有中心内部培训、委派外部培训和和员工自主申请培训。
1、中心内部培训
中心内部培训主要根据中心岗位职责要求，管理职务及技术职务的不同，结合需求，外聘专家或邀请中心的专家顾问对员工进行培训，旨在培养管理与技术能力兼具的中高层管理人员和提升业务技术人员的技能。中心内部培训至少每半年开展一次。
针对管理职务人员的培训围绕管理知识和专业技术两方面开展，管理知识培训的具体内容如下：
（1）团队管理；
（2）人力资源管理；
（3）领导力；
（4）组织战略发展和部署培育力等。
专业技术培训的具体内容如下：
（5）研究方法；
（6）项目管理；
（7）服务产品开发等。
针对技术职务人员的培训的具体内容如下：
（1）质性访谈、调查研究；
（2）项目管理；
（3）评估文化等。
2、委派外部培训
中心根据业务发展的需要，结合岗位职责需求及相关岗位员工的能力，发现外部有相关的培训时，中心推荐或委派员工参与，旨在学习或提升员工在管理或技术方面的能力。培训的内容结合中心业务发展的需要，包括但不限于内部培训的内容。
3、自主申请培训
员工根据岗位职责要求，结合自身发展或需求，自行寻找机会参与培训或督导，旨在提升或弥补员工在管理或技术某一方面能力的不足。培训内容根据自身能力决定，包括但不限于内部培训的内容。
第三条 能力建设的流程与管理：
（一）岗前培训流程
综合事务部与业务部协调培训时间；
综合事务部与业务部准备培训资料；
综合事务部与业务部共同开展培训；
培训结束后一个月内综合事务部和业务部跟踪新员工或实习生的培训工作情况，解答其疑虑。其流程如下：
一由
岗前培训流程图
1、中心内部培训
综合事务部事先收集员工需求，并对需求进行统计；
综合事务部根据需求制定培训方案或计划，方案或计划完成后呈报在地中心主任和财务总监（如有涉及预算）审阅，超出财务总监审核权限或中心规定的报财会主管审核；
方案或计划审核通过后，综合事务部选聘联系讲师，包括与讲师确定时间、主题等；
综合事务部发布培训通知；
综合事务部开展筹备培训工作包括场地物资安排、资料打印等；
培训结束后，综合事务部发布通讯稿；
在一个月内或下一次例会部门负责人安排参与培训督导的部门人员进行分享交流或对其效果进行跟踪，检验培训效果并纳入绩效考核。其流程如下：
中心内部培训流程图
2、委派外部培训
综合事务部收到外部培训信息后，转发中心主任及各部门负责人；
中心主任或各部门负责人筛选员工参与培训，并将信息告知参与培训的员工；
员工收到培训信息后，确认参与的，需撰写申请；
申请完成后交由部门部长进行初审；
部长初审后将申请向在地中心主任和人事总监呈报审阅，如涉及到经费支出，还需向财务总监呈报审阅，超出财务总监审核权限或中心规定的报财会主管审核；
申请审批通过后将申请及申请结果告知综合事务部进行备案；
参加外出培训督导或交流的人员，结束后应撰写培训督导心得，并在中心的例会或学习分享会与同事进行分享，同时将相关能力建设资料交到综合事务部进行归档。其流程如下：
委派外部培训流程图
3、自主申请培训
员工自主申请参加外部培训督导或交流时，需撰写申请；
申请完成后交由部门部长进行初审；
部长初审后将申请向在地中心主任和人事总监呈报审阅，如涉及到经费支出，还需向财务总监呈报审阅，超出财务总监审核权限或中心规定的报财会主管审核；
申请审批通过后将申请及申请结果告知综合事务部进行备案；
参加外出培训督导或交流的人员，结束后应撰写培训督导心得，并在中心的例会或学习分享会与同事进行分享，同时将相关能力建设资料交到综合事务部进行归档。其流程如下：
自主申请培训流程
第四条 能力建设管理要求：
（一）参加外部能力建设的员工，均须在中心工作满一年（含）以上。
（二）员工不得无故缺席能力建设工作，如遇特殊情况无法出席，须至少提前一天填写请假条，报部门负责人审批后，交由综合事务部备查。因特殊情况不能提前一天请假者，须及时告知部门负责人和综合事务部工作人员，说明缘由并补办请假手续。期间因事临时离开者，须及时告知部门负责人或综合事务部工作人员。
（三）参加能力建设期间，未请假或请假未经批准而未参加者，将纳入考勤记录，视旷工处理并扣取相应工资。
（四）参加能力建设的员工应维护中心的形象，自觉遵守各项规章制度和培训纪律。
（五）参加能力建设的员工若有违反本制度要求或其它相关规章制度要求的，纳入绩效考核并视情节轻重予以处罚。
第五条 能力建设的档案管理要求：
（一）综合事务部负责能力建设档案的整理与管理工作。
（二）综合事务部应确保能力建设档案的完整性，包括需求调查、方案或计划、课件、通讯稿、心得体会、协议等，同时做好保密工作。
第六条 能力建设的职责分工
（一）财会主管
审核能力建设工作的补贴标准、方案、计划、预算等。
（二）人事负责人（人事总监）
外部能力建设申请的工具设置；
审核在地中心人员参加外部能力建设的申请；
外部能力建设相关事项及外派参训人员的管理。
（三）财务负责人（财务总监）
外部能力建设补贴标准起草；
审阅能力建设工作的预算；
向财会主管呈报预算（超出财务负责人审核权限的支出或中心规定的）等。
（四）在地中心主任
向在地综合事务部提出能力建设工作的要求、建议或意见；
审阅在地中心人员参加外部能力建设的申请；
审阅在地中心能力建设工作的方案、计划、预算。
（五）综合事务部
在地中心能力建设制度的制定与修订；
负责统筹在地中心内部能力建设的实施与管理，包括需求的收集、计划的制定、预算的编制、协调部门人员时间和专家讲师的联系等；
负责统筹新员工和实习生岗前培训，负责对新员工和实习生开展关于行政工作方面的培训；
在地中心能力建设工作方案、计划、预算的呈报；
在地中心人员参加外部能力建设的备案；
能力建设场地安排，所需器材、办公用品的申购及保管；
能力建设所需资料的准备工作，包括打印装订、分发；
能力建设专家讲师的接待；
能力建设的通知、通讯稿等相关文案的撰写和发布；
参加能力建设人员的考勤管理；
能力建设相关档案的整理等。
（六）中心各部门
协助在地综合事务部提出能力建设需求；
配合中心开展能力建设工作；
各部门员工须结合中心工作制定个人年度能力发展计划和绩效目标，直属上级须负责对下一级的跟进督导。
各业务部门须指定1人于试用期期间负责新员工的试用期工作督导和支持，进而协助新员工熟悉并适应岗位工作；实习生业务督导与支持工作由项目团队负责人承担。
部门负责人负责能力建设过程中部门人员的组织与管理；
能力建设工作结束后部门负责人负责组织部门人员对能力建设内容进行回顾交流，检验培训效果并纳入绩效考核。
第六章考核与晋升、降级
第一条 考核
（一）绩效考核是依据员工岗位要求和工作表现，对全体员工的工作态度、素质能力与工作成效等作出综合评价。员工的考核分为月度考核和年度考核。绩效考核结果将作为奖惩与晋升的重要依据，并和绩效奖挂钩。
（二）根据《员工绩效考评办法》，员工绩效考核均由人事总监进行统筹，区域行政总监协调开展。月度考核由各中心根据月度绩效考核办法自行开展，年度考核采用员工自评与结合月度考核结果的方式，对员工年度表现进行综合评价。
（三）部门负责人需在员工试用期结束前7个工作日内进行个别谈话，依据员工试用期表现与岗位的符合程度做出综合考量，并组织员工填写《转正申请表》。
第二条 晋升与降级
（一）年度内，被考核人的绩效考核结果累计获得四次（含）以上优秀，只有一次基本合格，且无不合格的情况，于次年一月可向中心提出晋升职级的申请。
（二）年度内，被考核人的绩效考核结果累计获得四次（含）以上基本合格，将调降被考核人的技术职级。
（三）年度内，被考核人的绩效考核结果累计获得三次（含）以上不合格，将辞退被考核人。
（四）人员晋升与降级由在地中心主任或直属领导直接提出申请，经人事总监、财务总监审议同意后，并报管委会审批。
（五）行政职级晋升试用期1年。试用期结束前进行考核，直属领导根据考核结果提出转正、试用延期、不予通过等意见，并报人事总监审批。
（六）技术职级晋升试用期半年。试用期结束前进行考核，直属领导根据考核结果提出转正、试用延期、不予通过等意见，并报人事总监审批。
（七）申请人的申请获批后，人事总监或综合事务部出具《人事任命书》告知中心员工。
第七章 离职
第一条 离职指因中心或员工个人决定，中止双方工作关系的行为。员工离职需办理离职手续，填写《离职交接表》，办理工作交接和工资结算，经行政专员确认手续完备后方可离开。
第二条 辞职
（一）员工辞职须提前一个月向直属领导提交书面辞职申请。直属领导在收到员工提交的《离职申请表》后，需与员工进行面谈了解其辞职原因，并报中心主任审批。
（二）经部门与中心主任商议同意，报人事负责人、财务负责人审批后，员工需填写《离职交接表》。员工完成工作交接后可办理离职手续；因重大事故或过失、违背合同约定条款致使中心辞退者不受此项约束。
（三）人事负责人需定期向管委会汇报各中心人员流动情况。
第三条 劝退（辞退）
（一）凡因绩效考核不合格或其他原因达不到要求被中心劝退者和试用期内员工，中心须做辞退说明；被劝退员工须按机构规定办理离职手续。
（二）辞退
1、员工有下列情形之一的，本中心可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反中心规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给本中心造成重大损害的；
（4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本中心的工作任务造成严重影响，或者经本中心提出，拒不改正的；
（5）被依法追究刑事责任的；
（6）其他达到解除劳合同的情形。
2、有下列情形之一的，本中心提前30天以书面形式通知员工或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本中心另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四条 开除（解雇）
（一）凡严重违反本中心规章制度的员工，机构有权立即解雇，且不做工资外的任何补偿。
（二）违纪开除者，按中心规章制度处分后，结算其正常薪资，若有违法情节，报送公安机关处理。
（三）被劝退、解雇的员工须将经办事项交代清楚，在行政专员通知的离职日期前，交还所有公物，结清所有账目，方可结算工资离职。若拖延逾期不办者，机构有权做出单方面处理。
第五条 自动离职
（一）提出辞职后，未经领导批准，却任意旷工而无合理解释者。
（二）累计旷工3天（含3天）以上者。
（三）中心对自动离职者停止其一切福利待遇。
（四）若有携款潜逃或给机构造成其他损失者，机构将追究其法律责任。
第六条 对于合同期满不再续签的员工，中心或员工应于合同期截止前一个月告知对方不再续签决定，并于合同期结束前办理离职手续。
第七条 员工无论因何种原因离职，均应办理离职手续，并将工作交接妥当。因离职对中心产生的损害者，中心保留的权力追求其赔偿责任。
附则
第一条 本制度自公布之日起实施。
第二条 本制度最终解释权归深圳市现代公益组织研究与评估中心所有。
附件：现代公益组织研究与评估中心（粤）月度绩效考核办法
现代公益组织研究与评估中心（粤）
现代公益组织研究与评估中心（粤）
月度绩效考核办法
为提升中心人力资源管理能力，促进中心绩效管理的规范化和文化的构建、战略的实施，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合中心实际，特制定本办法。
一、 适用范围
现代公益组织研究与评估中心（粤）的所有正式员工均需参加。
二、 考核的目的
绩效考核的目的在于评价与开发。评价是为了正确评估员工的工作过程和绩效结果，便于给予奖惩；开发的目的在于提升员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，以提高员工工作绩效，从而提升中心的运作效益。
（一）对员工在月度范围内的履职情况、职业素养和工作能力做出客观评价，了解员工的工作执行和适应情况。
（二）确定中心人才开发的方针及能力建设方向，合理配置人员，明确员工的工作导向。
（三）给予员工与其贡献相应的激励，激发员工工作热情和提升工作效率；对员工在工作过程中出现影响项目实施或中心形象等错误的给予相应的处罚。
三、绩效考核的原则
（一）统一管理，分层负责；
（二）结合实际，易于操作；
（三）公开公正，科学合理；
（四）科学奖惩、促进发展。
四、绩效考核办法的依据
本绩效考核办法借鉴关键绩效指标法（KPI）1中关于明确岗位工作计划的相关论述，参考等级评估法2的绩效考核结果级别划分标准，根据中心岗位职责设置和团队配置实际制定。
五、绩效考核的应用
（一）合理调整和配置人员；
（二）年终绩效考核参考依据；
（三）职务升降和开展奖惩；
（四）员工的能力建设、职业生涯设计和规划。
六、绩效考核时间
月度绩效考核时间为次月的5日前（遇节假日时间顺延）对员工上月的绩效进行考核。
七、绩效考核标准
月度绩效考核标准分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。等级对应的分值如下：
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等级 |
分值 |
|
优秀 |
85分（含）-100分 |
|
合格 |
70分（含）-84分 |
|
基本合格 |
60分（含）-69分 |
|
不合格 |
60分以下 |
八、绩效考核指标设置
月度绩效考核指标主要由职业素养、创新反思、履职能力和附加指标四部分组成，同时结合实际情况，设置特殊情况考核指标。（具体指标设置及操作细则见附件一：现代公益组织研究与评估中心（粤）月度绩效考核表。）
（一）职业素养。主要考评员工在职业活动中的职业品德和行为规范等。
（二）创新反思。主要考评员工胜任新工作或在自身承担的工作中进行评估模式、评估工具、管理咨询服务流程标准、宣传设计等创新能力，及在工作中的改善情况。
（三）岗履职能力。主要根据岗位职责，结合个人年度工作计划、月度工作计划安排（一页纸管理）和外部评价，考评员工在月度范围内计划工作完成情况、工作产出、工作完成质量、资源开拓和关系维护等履职情况。
（四）附加指标。主要考评的是月度范围内员工是否发表与业务相关的文章和编制相关的业务产品，对中心发展有积极影响等。
（五）特殊情况考核。特殊情况是指员工未能达到相应的岗位职责要求，直属领导未能赋予与其岗位职责相应的工作时，无法对该月的绩效进行评价等情况的。
九、 绩效考核的方式与流程
月度绩效考核采用指标赋分和面谈的方式进行。按职务分层负责，各中心主任最后审核。具体流程如下：
（一）在规定时间内，各中心主任对部门部长进行考核，部门部长对部门的主管进行考核，部门主管对部门的研究员、助理进行考核；部门主管将考核结果和考核记录提交至部长处，部长对主管开展的绩效考核结果进行初审并汇总统计考核结果后联同考核记录一并提交至各中心主任。
（二）各中心主任收到考核结果和记录后进行审核，无异议后，将考核结果抄送至综合事务部；如有异议，则约谈相应的考评人，重新进行考核，考核结果确定后，抄送至综合事务部进行存档。
（三）员工因病、因事休假、休产假、婚假或陪护假等，其假期的时间不纳入绩效考核。
（月度绩效考核流程）
十、绩效考核的复核
员工对绩效考核结果有异议的，在收到绩效考核结果的三个工作日内向综合事务部提出复核申请，申请须写明绩效考核的结果，复核的缘由等（复核表格见附件二：现代公益组织研究与评估中心（粤）月度绩效考核复核申请表），综合事务部收到复核申请并了解具体情况后，不符合复核内容的，综合事务部将告知复核人理由并退回复核申请，符合的综合事务部将告知中心主任，同时安排复核时间，中心主任开展复核工作，并将复核结果提交综合事务部存档。具体流程如下：
（绩效考核复核流程）
十一、相关部门或人员职责
（一）综合事务部
1、制定和修改绩效考核制度；
2、安排落实绩效考核工作；
3、受理和协助绩效考核复核工作；
4、绩效考核资料档案管理；
5、其他相关工作。
（二）各中心主任
1、审核月度绩效考核制度；
2、对部长的绩效进行考核；
3、审核中心的绩效考核结果；
4、开展绩效考核复核工作；
5、其他相关工作。
（三）部长、主管
1、根据制度规定开展绩效考核工作；
2、部长对绩效考核结果进行初审。
十二、绩效考核结果说明
（一）年度内，被考核人的绩效考核结果累计获得四次（含）以上优秀，只有一次基本合格，且无不合格的情况，于次年一月可向中心提出晋升职级的申请。
（二）年度内，被考核人的绩效考核结果累计获得四次（含）以上基本合格，将调降被考核人的技术职级。
（三）年度内，被考核人的绩效考核结果累计获得三次（含）以上不合格，将辞退被考核人。
十三、其他
（一）本办法自公布之日起实施。
（二）本办法发布实施后，按制度规定开展月度绩效考核，每月不再另发开展绩效考核工作通知。
现代公益组织研究与评估中心（粤）
附件：
一、 现代公益组织研究与评估中心（粤）月度绩效考核表；
二、 现代公益组织研究与评估中心（粤）月度绩效考核复核申请表。
附件一
现代公益组织研究与评估中心（粤）
月度绩效考核表
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姓名 |
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部门 |
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职位 |
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考核日期 |
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考核 内容 |
考核标准 |
分值 |
评价参考 |
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100% |
80% |
60% |
0 |
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职业素养（20分） |
职业道德 （15´） |
遵守中心职业道德、价值伦理和各项规章制度；爱岗敬业，维护中心声誉。 |
—— |
—— |
日常工作中因个人情绪等问题，影响工作；违反中心的规章制度，情节较轻的。违反中心职业道德准则或价值伦理的； 违反规章制度要求，情节严重的或工作过程中，如已告知存在的风险或问题，仍不听从建议、阻劝，造成中心资金或其它资源浪费较严重或因职业道德问题导致业务丢失的，影响中心声誉的等，除此指标0分外，该月绩效考核为不合格。 |
|
可参考岗位职责中的职业道德、伦理价值要求和中心的各项规章制度赋分。 |
|
考勤 （5´） |
考核周期内，员工未出现无故迟到或早退的，此指标满分；出现无故迟到或早退且单次时间大于15分钟、未满2小时的，每一次扣2.5分，直至5分扣完。月度范围出现无故迟到或早退单次在2小时及以上（同时按照矿工处理）、或实地评估调研等出现迟到的，视情节严重情况，该月度绩效考核为基本合格或不合格。 |
|
|
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反思创新（15分） |
工作创新1 （10´） 此指标适用于评价项目负责人或具备行政职务人员。 |
敢于承担风险，独立统筹管理新项目的实施，包括文案撰写、工具设计和团队管理等。且工作产出具备专业质量。独立开展完成新工作，且工作产出具备专业质量。或在自身承担的工作上进行评估模式等方面创新并实施，带来绩效突破性的提高。 |
在工作中具有前瞻意识，敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法，并被采纳使用；独立统筹管理新项目的实施或独立开展新工作，未出现影响项目实施或整体失误。或在自身承担的工作上在评估指标修订、访谈、统计方法、管理咨询服务流程与标准等方面创新并实施。 |
独立统筹管理新项目的实施或独立开展新工作，出现较多细节错误等。如未清晰向团队成员讲解项目或工作等。或在自身承担的工作上敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法但未实施。 |
不符合上述3种情况。 |
|
创新工作需提供工作成果素材赋分。 |
|
工作创新1 （10´） 此指标适用于评价非项目负责人或非具备行政职务人员。 |
在自身承担的业务或行政工作上进行如访谈、统计方法、评估工具、宣传设计等方面的创新并实施。 |
在自身承担的业务或行政工作上进行如访谈、统计方法、评估工具、宣传设计等方面的创新，未出现影响项目/工作实施或整体失误。 |
在自身承担的业务或行政工作上提出创新想法但未实施。 |
不符合上述3种情况。 |
|
创新工作需提供工作成果素材赋分。 |
|
|
反思提升 （5´） |
项目工作结束后形成工作总结，反思自己的工作过程和结果包括回顾工作过程、检查工作策略结果及通过搜索、探究等方法确定解决问题的对策、改进措施，对相关的工作或指标等进行修缮。 考核当月项目未处于阶段结束或整体结项的，可在工作周志中进行总结反思，并采取相应改善措施。 |
项目工作结束后形成工作总结，反思自己的工作过程和结果包括回顾工作过程、检查工作策略结果及通过搜索、探究等方法确定解决问题的对策、改进措施。 考核当月项目未处于阶段结束或整体结项的，可在工作周志中进行总结反思，并提出可行的改善建议。 |
项目工作结束后进行总结检讨，未有改进措施。 考核当月项目未处于阶段结束或整体结项的，可在工作周志中进行总结反思，但未提出改善建议。 |
不符合上述3种情况或未按要求提交相关总结反思资料的。 |
|
可参考总结反思资料；周志及，其他有关反思信息赋分。 |
|
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履职能力（65分）
|
工作进度情况 （10´） |
各项工作进度按计划实施。 |
各项目80%以上的工作进度按计划实施。 |
各项目60%以上的工作进度按计划实施。 |
不符合上述3种情况。 |
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该指标考核的是工作项数，参考月度工作计划（一页纸管理）、外部评价或元评估结果赋分。非因不可抗力因素或有新任务加入，导致计划工作延期的，该项工作直接纳入延期范围计算。 |
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工作产出 （35´） |
按照岗位工作任务规定，当月完成拆分于该月的计划任务，且各项工作产出具备专业质量2符合相应的岗位技术职级要求，且无低级错误。报告具有适用性3。 |
按照岗位工作任务规定，当月完成拆分于该月的计划任务，所开展的工作出现未影响整体的失误，如撰写的文案出现个别细节错误或个别地方语句表达不够流畅、精确等的问题。 |
按照岗位工作任务规定，当月完成拆分于该月的计划任务，所开展的工作出现较多失误，如撰写的文案出现多处细节错误、大部分语言表述不当等的问题。 |
不符合上述3种情况。或报告出现前后内容逻辑不一致等问题，如结果和结论内容相反。 |
|
可参考胜任力框架中的工作技能和岗位职责要求；或参考外部评价，元评估结果等进行评分。 |
|
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资源开拓（10´） 此指标适用于评价业务和管理咨询岗位，具备主管级以上职务的人员。 |
搜集及分析行业相关信息，积极开拓市场，成功 签定业务服务协议、资金捐赠协议等，助于完成业务资金指标量。 |
主动开展资源对接工作，成功与各组织签定合作协议，成功对接媒体、物资捐赠等资源，为中心构建合作资源网络。 |
收集与中心有意向合作的组织资源、媒体资源和捐赠资源等。 |
不符合上述情况。 |
|
可参考委托协议、合作协议或意向书、意向合作组织联系人及联系方式等相关资料赋分。 |
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资源开拓（10´） 此指标适用于评价行政岗位人员或非具备行政职务人员。 |
主动开展资源对接工作，成功与各组织签定合作协议，成功对接组织、媒体、捐赠等资源。 |
积极开拓外界资源，主动对接日常工作所需的打印印刷、广告宣传设计等资源，为中心的业务及日常费用支出节省成本。 |
收集与中心有意向合作的组织资源、媒体资源和捐赠资源等。 |
不符合上述情况。 |
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关系维护 （10´） |
维护委托方与合作伙伴关系，有意识地搭建沟通平台，确保沟通渠道和信息的顺畅，精准捕捉客户需求，双方明晰各项工作安排，遇到的问题并有效解决，获得委托方或合作伙伴良好评价，发展和巩固中心与外界关系。 |
维护委托方与合作伙伴关系，有意识地搭建沟通平台，确保沟通渠道和信息的顺畅，双方明晰各项工作安排，遇到的问题并有效解决，获得委托方或合作伙伴良好评价，巩固中心与外界关系。 |
开展关系维护工作，但存在沟通、信息交换不畅或不及时、不全面等情况，获得委托方或合作伙伴良好评价。 |
未开展关系维护工作。 受到外界投诉造成中心不良影响的，除此指标得0分外，该月考核为不合格。 |
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附 加 指 标 |
文章发表与业务产品 |
考核期内，于核心期刊发表与中心业务相关的文章，加10分；于除核心期刊外的刊物发表与中心业务相关的文章；编制与业务相关的评估手册等加5分；撰写与中心业务相关的文章，被中心收录并用于中心的网站或公众号宣传的；编制与业务相关的访谈指引等加3分。 |
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元评估 |
考核期内，项目接受元评估，获得团队成员一致好评，加2分。 |
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特殊情况 考核说明 |
员工未能达到相应的岗位职责要求，直属领导未能赋予与其岗位职责相应的工作时，无法对该月的绩效进行评价等情况的。如因工作质量问题，经直属领导多次或持续3个月的指导后，仍未改变，因此，直属领导未能赋予与其岗位职责相应的工作时，无法对该月的绩效进行评价的，则无须进行逐条考核，只需结合实际情况赋予考核等级及在此栏填写情况说明，该考核结果将影响其职务下降或解除劳动合同。 （例：一名五级研究员，岗位职责要求独立撰写项目独立报告，其持续3个月或以上的独立报告都存在较大的质量问题，需直属领导重写，经直属领导指导后，仍未有所改善，直属领导认为其未能达到与其岗位工作要求，不赋予其相关工作，月度绩效考核时直属领导直接赋予其基本合格或不合格的考核结果，并在此进行情况说明。） |
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总 分 |
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评 分 说 明 |
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考核等级 |
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员工签名 |
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直属领导签名 |
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主任签名 |
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说明：表中出现“——”符合，表示此处无该分值标准或不适用。 分值对应等级说明：85分（含）-100分，优秀；70分（含）-84分，合格；60分(含)-69分， 基本合格；60分以下不合格。 |
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1、专业质量是指结合中心的岗位职责，根据不同的专业技术等级其所对应的岗位技术职级所要求产生的工作质量，包括工作期间的过程质量和交付的产品质量，如研究员四级及以上要求所撰写的项目报告需要具有系统性、具备政策反思和建议、注明报告中所用数据的来源，结论分析具有依据实证数据、相关理论或政策依据等。研究员五级及以下的要求所撰写的文案未出现低级错误（指项目报告等文案中出现错字、漏字；语句表达不通顺、数据来源未交代清楚，前后内容逻辑不一致等）等。
2、适用性是指报告针对发现现有的问题提出可操作性的建议等。
3、创新是指承担中心以往工作领域中未涉及的新项目或新工作；创新包括对原有工作进行创新，如创新评估模式，改变运作模式，重构评估指标、评估工具等。在绩效考核评价时应注重工作创新与工作改善的区别。
附件二
现代公益组织研究与评估中心（粤）
月度绩效考核复核申请表
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姓名 |
|
部门 |
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职位 |
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申请时间 |
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原绩效考核分数及等级 |
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复核理由 |
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复核后分值及等级 |
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日期 |
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复核人签名 |
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负责人签名 |
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